智猪博弈理论-大猪小猪的启示

“智猪博弈"是一个著名的纳什均衡的例子，由约翰·纳什(JohnFNash)，1950年提出。

智猪博弈

假设猪圈里有两头猪，一头大猪，一头小猪，猪圈的一端有一个食槽，另一端有控制饲料的供应的按钮。按一下按钮，将有10个单位的饲料进入食槽，踩踏板以后跑到食槽所需要付出的“劳动”，加起来要消耗相当于2份的饲料，而且未踩踏板的猪可先吃到饲料。那么大小猪的最优决策是什么？最后的结果很可能是什么样子的？

理论简介

    如果两只猪同时踩踏板，同时跑向食槽，大猪吃进7份，得益5份，小猪吃进3份，实得1份；如果大猪踩踏板后跑向食槽，这时小猪抢先，吃进4份，实得4份，大猪吃进6份，付出2份，得益4份；如果大猪等待，小猪踩踏板，大猪先吃，吃进9份，得益9份，小猪吃进1份，但是付出了2份，实得-1份；如果双方都懒得动，所得都是0。

		小猪
		行动	等待
大猪	行动	5,1	4,4
	等待	9,-1	0,0

    利益分配格局决定两头猪的理性选择：小猪踩踏板只能吃到一份，不踩踏板反而能吃上4份。对小猪而言，无论大猪是否踩动踏板，小猪将选择“搭便车”策略，也就是舒舒服服地等在食槽边，这是最好的选择。

    而从大猪角度思考，由于小猪有“等待”这个优势策略，大猪只剩下了两个选择：等待，一份也得不到；踩踏板得到4份。所以“等待”就变成了大猪的劣势策略，当大猪知道小猪是不会去踩动踏板的，自己亲自去踩踏板总比不踩强吧，只好为一点残羹不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之间。


智猪博弈理论的启示

    在企业中，大企业就好比大猪，中小企业就好比是小猪。控制按钮可以比作技术创新，可以给企业带来收益。大企业资金雄厚，生产力大，有更多的能力进行技术创新，推出新产品后可以迅速占领市场获得高额利润。而小企业的最优选择就是等待，等大企业技术创新后，跟在大企业后，抢占市场份额，从这种创新中获得利益。

    员工和企业也是一个“智猪博弈”过程，员工就是大猪，员工有两种选择，努力工作或者消磨时间。如果员工努力工作那么企业和员工都受益，如果员工敷衍工作，拿多少工资干多少活，那么最终会被企业辞退。员工只有行动才会受益，不行动则不受益或者受损。而企业可以选择物资奖励，也可以选择说教等待，物资奖励企业必先拿出部分资金作为奖励品，显然收益为负，而等待则不受损，即使辞退员工也可以有人填补空缺，让员工有危机感反而会促进员工的积极性。所以聪明的员工会选择努力工作引起领导注意而得到加薪。

    当然也不要觉得做“小猪”没有发展。“智猪博弈”是给竞争中的弱者以等待为最佳策略的启发。


如何搭便车

    在小企业经营中，学会如何“搭便车”是一个精明的职业经理人最为基本的素质。在某些时候，如果能够注意等待，让其他大的企业首先开发市场，是一种明智的选择。这时候有所不为才能有所为！

    高明的管理者善于利用各种有利的条件来为自己服务。“搭便车”实际上是提供给职业经理人面对每一项花费的另一种选择，对它的留意和研究可以给企业节省很多不必要的费用，从而使企业的管理和发展走上一个新的台阶。这种现象在经济生活中十分常见，却很少为小企业的经理人所熟识。

    “智猪博弈”理论非常适用于经济领域中大企业和小企业之间的关系处理。它的一般结论是从小猪立场考虑的最佳选择，认为小猪应耐心等待大猪去揿钮，才能获得生存发展的机会。


利用管理制度消除这种搭便车现象

智猪博奕”给了竞争中的弱者（小猪）以等待为最佳策略的启发。但是对于企业而言，“小猪搭便车”，未能参与充分竞争，此时公司的资源并没有得到最佳配置。这就如公司的激励制度设计，如果奖励力度不大，而且见者有份（不劳动的小猪也有），一度十分努力的大猪也不会有动力了；而如果奖励力度太大，公司职员个个都是百万富翁，成本高不说，员工的积极性也未必很高。最好的激励设计就像方案2，采取“减量加移位”的方法，奖励并非人人有份，而是直接针对个人（如业务按比例提成）。对公司而言，既节约了成本，又消除了“搭便车”的现象，真正实现有效的激励。
在我们的企业的现实中也存在着“智猪博奕”的例子。由于长期的计划经济下的管理体制使得我们很多人习惯于大锅饭式的管理，大家干好干坏一个样。优秀的员工得不到激励，落后的员工没有受到鞭策。长此以往，所有的员工的绩效都会处于一种非常低的水平，企业的整体绩效水平也非常低，企业在市场竞争中必然处于一种劣势，试想这样的企业怎么可能长久地给在企业内的员工以优厚的待遇和良好的发展空间呢？要想让我们的企业充满活力，并能够为企业内的员工提供优厚的待遇和良好的发展空间，这就须在企业内部巧妙地利用“智猪博奕”的道理，让所有员工的活力都被激发起来，努力提高绩效水平，从而提高组织的整体绩效水平。一句话，在市场经济条件下，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地获得竞争优势，就必须打破平均主义，发掘人才优势，奖优罚劣，这样才能充分调动员工的积极性，提高企业的竞争力。

作为央企直属单位，某公司在实践中巧妙地利用了“智猪博奕”的道理，为员工搭建了公平发展、与企业共创价值的舞台。

一是在薪酬激励方面：

（1）部门层面，公司建立了人工成本配置抢盘机制，特别是加大了对增量收入市场份额的抢盘配置比例，鼓励业务收入单元通过做大市场份额，获得更高的工资总额配置。

（2）员工层面，建立了多种薪酬分配模式并存的差异化薪酬分配制度，包括年薪制、竞标制、项目承包制、业务提成制、项目经理负责制、认购工资制等，员工薪酬以岗位价值为基础，与能力和业绩贡献紧密挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。每个人不再依靠原有相对固化的职级定收入，而是根据完成的工作量、贡献大小来核算报酬，公司内部形成了压力与动力并存，多劳多得，人人抢活干的特有文化氛围。

二是在员工职业发展方面：

（1）部门层面，积极探索推行岗级动态调整积分制，将经营单元的员工岗级动态晋升比例与经营单元发展业绩挂钩，实现岗位晋升比例能增能减。

（2）员工层面，建立了岗位宽幅晋升通道，进一步完善员工正常晋升机制，使他们更注重自身能力的提升，更加努力地工作，更加关注业绩的提升，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，从而实现企业与员工个人的共同发展。


经典案例

    当年英国政府将流放澳洲的犯人交给往来于澳洲之间的商船来完成，由此经常会发生因商船主或水手虐待犯人，致使大批流放人员因此死在途中（葬身大海）的事件发生。后来大英帝国对运送犯人的办法（制度）稍加改变，流放人员仍然由往来于澳洲的商船来运送，只是运送犯人的费用要等到犯人送到澳洲后才由政府支付给商船。仅就这样一点小小的“改变”，几乎再也没有犯人于中途死掉的事情发生。